Krytyka – można inaczej!

Zarządzanie ludźmi ma swoje bardzo pozytywne strony, ale równie wiąże się z rozliczeniem ich efektów pracy lub sposobu jej wykonania. Będąc liderem powinniśmy mieć wiedzę i umiejętności jak konstruktywnie wyrażać opinię, aby pomóc drugiej osobie stać się lepszym.

Przed tworzeniem zespołu każdy Manager powinien jasno określić cel i tworzyć społeczność, która będzie się wzajemnie wzmacniać. Klepiąc po barku nie pomagamy się rozwijać. Ważna jest analiza realizowanych i zrealizowanych projektów, aby udoskonalać swoje umiejętności, inspirować i tworzyć nowe.

Brak alternatywnego tekstu dla tego zdjęcia

Przekazanie w odpowiedni sposób informacji zwrotnej wzmocni zarówno jednostkę oraz cały zespół. Pracując w zespole zauważyłam, że wyrażenie opinii (nawet krytycznej) nie jest złe i negatywne dla żadnej ze stron, pod jednym warunkiem. Musimy do wypowiedzi skonstruować bardzo czytelne argumenty i wspólnie znaleźć rozwiązanie.

Uważam, że stosowanie krytyki „prokuratora”, którą wydzielił Andrzej Bilkle w swoich rozważaniach nie ma przyszłości. Model ten charakteryzuje się następującym schematem.

Brak alternatywnego tekstu dla tego zdjęcia

Na dłuższą metę jest to demotywujące. Kara poniża i zniechęca do podejmowania nowych działań. Wojciech Gut i Jerzy Haman służą w swoich publikacjach również propozycjami kar dla pracowników, którzy nie wykazali się efektywną realizacją zadania, ale nie jestem przekonana czy kary typu sprzątanie po zebraniach, nie wysłanie pracownika na szkolenie czy też ograniczenie kompetencji jest czymś co usprawni działania. Nie sądzę, że przy tym stylu przekazywania opinii, jakiekolwiek ma znaczenie podkreślenie konieczności skupienia się na faktach, a nie opiniach i przypuszczeniach.

Każdy Lider (według mnie każdy Lider powinien) przeszedł ścieżkę od niższych stanowisk i wie co go demotywowało, bolało, wytrącało z chęci logicznego i perspektywicznego myślenia oraz efektywnego działania, albo powodowało strach. Patrząc w lustro Lider powinien pozbyć się działań wywołujących te emocje. Brak chęci działania i strach wywołują zabicie w pracowniku kreatywnego myślenia, rozwoju i szukania możliwości. 

Nie ma miejsca na konstruktywną poprawę, która nie rodzi się ze zrozumienia i znalezienia rozwiązania. Lider po przekazanej opinii nie kończy swojego zadania. Celem jest wspólne wypracowanie bardziej efektywnego działania, pomoc w jego realizacji oraz kontrola.

Bliższe temu rozwiązanie jest nazwana przez Andrzeja Bilkle krytykujących szefów „coachami”. W tym modelu musimy odwrócić myślenie o 180 stopni. Postawić na krytykę bardzo konstruktywną, bardzo czytelne komunikaty, znalezienie przyczyny, pokazanie konsekwencji działań i znalezienie rozwiązania. A nade wszystko pomoc w zachowaniu godności pracownika. Krytyka/opinia nie może być monologiem, a rozmową.

Każda rozmowa jest ważna, a w szczególności ta która pomaga lepiej realizować zadania. Jak zrobić, aby osiągnąć wzajemny sukces? Przedstawię kilka istotnych według mnie wskazówek, które wypracowałam podczas zarządzania zespołem.

Brak alternatywnego tekstu dla tego zdjęcia
Brak alternatywnego tekstu dla tego zdjęcia

1)     PRZYGOTUJ SIĘ – Tak jak wspominałam wcześniej ważne są argumenty, przedstawienie faktów, pokazanie konsekwencji. Trzeba również pamiętać, że Pracownik może nie zdawać sobie sprawy z złego wykonania zadania. Więc istotna jest tu kompletna wiedza wraz z odpowiednim przedstawieniem sytuacji.

2)     NIE ZWLEKAJ – Sytuację powinniśmy analizować na bieżąco. Wyciągnięte tematy sprzed pół roku nie mają sensu.

Brak alternatywnego tekstu dla tego zdjęcia

3)     ZAREZERWUJ CZAS i PRZESTRZEŃ – Rozmowa powinna odbyć się obowiązkowo na osobności oraz bez limitów czasu z każdej stron. Nie zostawiajmy takich rozmów na 5 min prze wyjściem z biura ani od razu po zdarzeniu (np. po wyjściu ze spotkania). Rozmowa w cztery oczy zawsze przyniesie większy rezultat, ponieważ skupienie jest w pewnym sensie wymuszone, ale przy komforcie czasowym i przestrzennym pomoże wypracować lepsze rozwiązania na przyszłość.

4)     NIE WYPOWIADAJ PROBLEMU, SPRÓBUJ ZADAĆ PYTANIE – Dzięki temu możemy zobaczyć, czy Pracownik zdaje sobie sprawę z zaistniałej sytuacji oraz poznamy Jego punkt widzenia. Dodatkowym atutem tej metody jest danie Pracownikowi poczucia partnerstwa w rozmowie, a nie stawia w pozycji poddanego.

5)     ZARZUT NIE DLA PRACOWNIKA, ALE DLA JEGO ZACHOWAŃ – Celem rozmowy jest zmiana działania Pracownika, wskazanie w jaki sposób zadziałało jego zachowanie i jakie może mieć skutki. Ważne jest również podkreślenie w rozmowie jak ważne są Jego zadania i mają rzeczywisty wpływ na rozwój firmy. Praca zespołu polega na wykonywaniu bardzo konkretnych czynności przez każdego z członków zespołu. Jeśli poszczególne zadania nie zostaną zrealizowane lub zrealizowane w niewystarczającej jakości cały projekt może nie przynieść założonych efektów.

Brak alternatywnego tekstu dla tego zdjęcia

6)     WYPRACUJ EFEKTYWNE DZIAŁANIA NAPRAWCZE – Samo dojście do zaistnienia niewłaściwych zachować jest niewystarczające. I absolutnie nie mówię tu o karze, ale o sposobie naprawienia zaistniałej sytuacji. Może się jednak okazać, że nie ma możliwości naprawy lub ponownego wykonania zadania, wtedy należy wypracować działania łagodzące. Mam namyśli np. wspólne spotkanie z Klientem, zaproponowanie dodatkowego raportu, wygenerowanie nowych pomysłów, itp. W tym procesie bardzo ważny jest udział Lidera, który posiadając większe doświadczenie pomoże wskazać możliwości.

7)     POKAŻ EFEKTYWNĄ DROGĘ – Ostatnia prosta powinna wskazać właściwe zachowania na przyszłość. Wygenerowanie pozytywnych działań, które będą budować jednostkę i rozwijać zespół, a przy tym realizować projekty z satysfakcją dla wszystkich.

Brak alternatywnego tekstu dla tego zdjęcia

Podsumowując nie jesteśmy nieomylni, ale zarządzanie metodą kija i marchewki nie działa w długiej perspektywie. Krytyka bez argumentacji, kary, szufladkowanie nie rozwija perspektywicznego i samodzielnego myślenia. Każdy z nas potrzebuje poczucia własnej wartości, które powinno wywoływać również samokontrolę. Okaże się wtedy, że rozmowy na temat złych zachowań nie będą konieczne. Krytyka przekazana w czytelny sposób z opracowaniem rozwiązania wcale nie musi być dla pracownika destruktywna. Musimy jednak pamiętać, że krytyczną opinię wyrażajmy tylko wtedy, gdy jest to absolutnie niezbędne. Zadaniem dla Liderów jest tworzenie, a nie burzenie, a dużo większą moc twórczą ma pokazywanie swojego uznania i wspólne wypracowanie lepszych praktyk na przyszłość..

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *