Jaka jest Twoja definicja PRACOWNIKA?

Ostatnio zaobserwowałam niepokojące sytuacje, które uświadomiły mi, że warto poruszyć temat „Kim jest pracownik?”. Niby proste pytanie, ale chyba nie do końca ten temat został przez niektórych managerów świadomie rozpracowany.

Warto przyjrzeć się pracownikom ze wszystkich stron, aby zrozumieć, czy nasze predyspozycje, wiedza oraz przemyślenia są sprzymierzeńcem tego, abyśmy byli liderami, czy też może powinniśmy działać w jednoosobowych działalnościach gospodarczych. Brutalnie? Być może, ale nie tylko współczesna technologia idzie bardzo do przodu. Zmienia się również obraz samego rynku pracy. Zwiększenie świadomości ludzi na temat swoich potrzeb i umiejętności, dostępności wiedzy oraz konieczność rozwoju.

Aktualnie spłaszczanie definicji króluje w naszym życiu. Czas biegnie, nie przyglądamy się otaczającemu światu uważniej. Rozważamy nowe tematy, czasem nawet bardzo nam odległe, a zapominamy o tym co jest obok nas. A tym czasem następuje przemiana świata, a na już istniejące pojęcia nie chcemy tracić czasu.

Do rzeczy. Kim jest PRACOWNIK? Według definicji słownikowej PWN „osoba zatrudniona w jakimś zakładzie pracy”[1]. Czy według Was ta definicja określa wszystko? Encyklopedia Zarządzania określa pracownika jako osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę i wykonująca określone obowiązki na rzecz pracodawcy. Przyglądając się rzeczywistości ta definicja również nie wyczerpuje tematu.

Uważam, że pracownik jest nie tylko zatrudniony i realizuje obowiązki, ale stanowi bardzo ważną część organizacji, która powinna uczestniczyć aktywnie i kreatywnie w działaniach z satysfakcją dla samego siebie oraz efektem ekonomicznym dla firmy.

Co to oznacza? To wspólne wyznaczanie kierunku działań (bez względu na stanowisko) i ich realizacja. To nie koniec. Każdy Pracownik powinien otrzymywać wsparcie od organizacji (tak jak on pracując daje wsparcie w prowadzonym biznesie), aby móc się rozwijać. Liderzy wiedzą, że rozwijając pracownika rozwija się również efektywnie firma.

LeRoy Emis wskazywał na bardzo istotną rolę managerów: „Liderem jest ten, kto widzi więcej niż inni, patrzy dalej niż inni i kto dostrzega rzeczy, zanim zobaczą je inni.”. Musimy chcieć i widzieć więcej również w zakresie pracowników. Dostrzegać potencjał, odkrywać ich zdolności, szukać rozwiązań.

Pokazują to efekty działań, które w proces zarządzania i udoskonalania procesów włączają pracowników na różnych poziomach struktury. Takimi metodami posługują się duże korporacje jak P&G, ABB.

W jednych z wartości, które wyznaje P&G to np.:

  • „Wszyscy w ramach swoich kompetencji jesteśmy liderami, którzy z ogromnym zaangażowaniem dążą do uzyskania jak najlepszych wyników.
  • Rozwijamy nasze umiejętności, aby w pełni realizować ustalone strategie działania i usuwać wszelkie bariery organizacyjne.
  • Jesteśmy przekonani, że ludzie pracują najefektywniej w atmosferze wzajemnego zaufania.”[2]

Bain przeprowadził badania, którym warto się przyjrzeć. Po szczegółowych audytach w 25 globalnych spółkach, w których pytał ponad 300 managerów wyższego szczebla o ich pracowników wywnioskował, że w każdej z firm jest ponad 15% pracowników wybitnych, których potencjał można wykorzystać do rozwoju przedsiębiorstwa.[3] Czy to robimy? Czy dostrzegamy możliwości i talenty ludzi, z którymi pracujemy?

Jednostronny i bardzo płaski obraz naszych współpracowników powoduje, że nie umiemy dopasować stylu zarządzania do realizowanych projektów. Pociąga to nas w stronę nieefektywności, spadku motywacji i satysfakcji, a co najgorsze w długofalowych działaniach spadku zrozumienia za równo wewnątrz firmy jak i otoczenia, czyli klientów.

Chcąc być liderem, a nie zarządzającym poznajmy bliżej swoich współpracowników. Niezależnie od branży i realizowanych zadań, każdy z nas, aby efektywnie pracować musi być usatysfakcjonowany za równo pod względem rozwoju intelektualnego oraz emocjonalnego.

Rozwiązanie?

Przyjrzyjmy się bliżej pierwszemu elementowi – rozwój intelektualny, w którym główną rolę odgrywa Mózg.

Większość opracowań dzieli Mózg na prawą i lewą półkulę. To one decydują, czy człowiek jest bardziej analityczny, czy kreatywny. W niektórych przypadkach obydwie półkule są rozwinięte. Mózg również można wytrenować, więc ciągła praca nad jego udoskonalaniem może również rozwinąć do tej pory nie poznane przez nas obszary.

Włączanie pracownika w różnorodne projekty, pozwala mu kształtować się oraz zaangażować. Dzięki realizacji zadań pomagamy mu również uczyć się wykorzystywać różne obszary mózgu. Bo to nie jest pytanie, czy ktoś to umie lub nie coś zrobić? Tylko czy sprawdzał, czy umie oraz wie, jak wykorzystać swój potencjał. Edukacja (w szczególności w Polsce) nie rozwija wszystkich naszych możliwości, które daje nam mózg. Nie oznacza to jednak, że tego nie mamy lub nie umiemy. My po prostu tego jeszcze nie odkryliśmy w sobie albo nie umiemy tym zarządzać. 

Z poznania swoich możliwości i umiejętności wykluwa się drugi czynnik rozwój emocjonalny, który jest niczym innym jak motywacją, zaangażowaniem i satysfakcją z wykonywanych zadań – wracając do definicji – OBOWIĄZKÓW.

W jednych z poprzednich artykułów wspominałam o motywacji i uśmiechu za biurkiem. Jest to jeden z czynników zapominany przez managerów. Zamiast skupiać się na „JA tu rządzę!” Zapominamy o „Działamy razem i w tym samym celu”. Pracownicy zaangażowani w życie firmy poczuwają się do szukania rozwiązań, udoskonaleń zwiększających efektywność oraz bezpieczeństwo, a do tego mają motywację.

Realizacja zadań wspólnie z pracownikami to kolejne benefity. Dzięki temu mamy możliwość poznania spojrzenia na sprawę z różnych perspektyw. Być może pracownik dostrzeże aspekty, który managerowie nie dostrzegli.

Moim zdaniem managerowie powinni przyglądać się swoim predyspozycjom oraz każdego z pracowników. Jednocześnie wykorzystujmy zdolności i dążmy do poznania potencjału mózgu i technik w jaki sposób możemy nad nimi pracować. Możliwości są w każdym z nas, lider powinien go umieć wykorzystać i dzielić się tą wiedzą.

O tym jak można pracować z pracownikami i odkrywać ich talenty wspominałam w artykule: „Masz talent? – Jak odkryć wyjątkowe predyspozycje Pracowników?”

Rozważając bardzo pozytywne aspekty współpracy z ludźmi, niestety musimy też rozważyć działania, które wpływają negatywnie. Takim spowolniającym czynnikiem jest stres, ale nie ten motywujący, ale ten dołujący i poniżający.

Jako liderzy zwracajmy uwagę na ludzi, którzy otaczają nas nie tylko w życiu codziennym, ale również i w pracy. Bez względu na to, w którym miejscu kariery jesteśmy oddłużymy stwierdzenia „Ja wiem dobrze, jak się to robi”, „Ja wiem, jak mam zarządzać Twoim czasem”, „Ja jestem Twoim przełożonym”. Nie ujmuję Waszym zdolnościom, wiedzy i doświadczeniu, ale te stwierdzenia nic długofalowo nie wnoszą. Nie przynoszą zysków dla firmy, nie generują nowych pomysłów, demotywują. Spójrzmy w przeszłość, przeanalizujmy działania, spotkanych ludzi na swojej drodze i wybierzmy te, które sprawiły, że jesteśmy tu, gdzie jesteśmy. Metody, które sprawiły, że chcemy działać, rozwijać się, stawiać sobie poprzeczkę co raz wyżej. Zastosujmy je w swojej współpracy z drugim człowiekiem. Pokazujmy innym, że takie działania niosą za sobą efekty.

Pamiętajmy nie ma złych pomysłów, więc zawsze warto rozmawiać. Niektóre z nich będziemy mogli wykorzystać od razu, a inne zrealizujemy przy innych projektach lub po prostu później. Budujmy silne i twórcze zespoły oraz wykorzystujmy potencjał, bo one stanowią źródło zysków w firmie. Na sam koniec warto moim zdaniem przytoczyć choć nie współczesną, ale bardzo mądrą wypowiedź P.F. Drucker „Silne przedsiębiorstwo od słabego naprawdę odróżnia jego personel.”


[1] https://sjp.pwn.pl/

[2] http://www.tix.com.pl/pl_PL/firma/pvp.shtml 2

[3] https://www.irishtimes.com/business/work/most-firms-have-15-of-star-players-so-they-must-be-used-well-1.2969351

2 komentarze Dodaj swoje

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *